TUGAS 5
“KONFLIK ORGANISASI”
· Pengertian Konflik
Konflik adalah perilaku
anggota organisasi yang dilakukan berbeda dengan anggota lainya. Konflik bisa
timbul karena factor-faktor seperti Presepsi, Pertentangan, Kelangkaan,
Blokade,Perbedaan Cara.
· Jenis dan Sumber Konflik
^
Jenis Konflik
1.
Disfungsional.
2.
Fungsional, Inovatif, dan Semangat.
3.
Disfungsional.
^ Sumber Konflik
1.
Saling ketergantungan tugas.
2.
Ketergantungan satu arah.
3.
Diferensiasi horizontal yang tinggi. Bila unit-unit
kerja memiliki tujuan organisasi waktu, dan filosofi yang berbeda seperti
produksi, pemasaran, dan keuangan.
4.
Formalisasi yang rendah. Bila tidak ada pedoman,
manual, dan standarisasi maka perselisihan mudah timbul.
5.
Kelangkaan sumber-sumber. Bila unit-unit kerja
tergantung dari fasilitas, tenaga, dana, dan anggaran yang terbatas.
6.
Perbedaan kriteria evaluasi. Bila unit-unit
kerja dinilai prestasinya secara terpisah, dan bukan secara prestasi bersama.
7.
Pembuatan keputusan bersama. Proses pembuatan
keputusan bersama menumbuhakn peluan perselisihan dan ketidakcocokan.
8.
Heteroginitas anggota. Perbedaan nilai-nilai,
pendidikan latar, belakang, dan umur merupakan potensi konflik.
9.
Ketidak selarasan status. Peranan dalam suatu
profesi dalam suatu organisasi yang tidak sesaui statusnya secara umum.
10.
Ketidakpuasan.
11.
Distorsi komunikasi. Hambatan, ketidak jelasan,
penahanan, dan pemutar balikan informasi baik sengaja maupun tidak sengaja.
· Strategi Penyelesaian Konflik
Pendekatan penyelesaian konflik
oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama
dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5
macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :
1. Menghindar
Menghindari konflik dapat dilakukan jika
isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi
konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.
Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang
berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik
dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu
untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi
Memberi kesempatan pada orang lain
untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut
penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan
memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi
bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan
pihak lain di tempat yang pertama.
3. Kompetisi
Gunakan metode ini jika anda
percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih
dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai
anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode
yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi
Masing-masing memberikan dan
menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima,
serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi
Pemecahan sama-sama menang dimana
individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu
komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling
memperhatikan satu sama lainnya.
Mengendalikan konflik berarti
menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga
dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang
optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik
perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
ü
Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama.
Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang
dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
ü
Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan.
Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama
yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
ü
Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti :
menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan
semua unit kerja.
ü
Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan
menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab
konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
ü
Membentuk sistem banding, dimana konflik
diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat
keputusan.
ü
Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang
yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil
keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
ü
Meningkatkan intensitas interaksi antar
unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak
berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami
kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
ü
Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara
mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam
menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.
· Motivasi
Motivasi adalah proses
yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas,
arah, dan ketekunan.
Berdasarkan teori
hierarki kebutuhan Abraham Maslow, teori X dan Y Douglas McGregor maupun teori
motivasi kontemporer, arti motivasi adalah alasan yang mendasari sebuah
perbuatan yang dilakukan oleh seorang individu. Seseorang dikatakan memiliki
motivasi tinggi dapat diartikan orang tersebut memiliki alasan yang sangat kuat
untuk mencapai apa yang diinginkannya dengan mengerjakan pekerjaannya yang sekarang.
Dalam hubungan antara
motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan seberapa giat seseorang
berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan
organisasi. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran
mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.
· Teori Motivasi
ü
Teori X dan teori Y
Douglas McGregor
menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan
dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer
mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan
bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut. Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
Ø
Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan
dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
Ø
Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka
harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
Ø
Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan
mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
Ø
Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas
semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan
pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula
empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
Ø
Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang
menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
Ø
Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan
emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
Ø
Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari,
dan bertanggungjawab.
Ø
Karyawan mampu membuat berbagai keputusan
inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
ü Teori
motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan
teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi
karyawan. Teori motivasi kontemporer mencakup:
Ø Teori
Kebutuhan David McClelland
Teori kebutuhan
McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori
kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
1.
Kebutuhan Berprestasi, dorongan untuk melebihi,
mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
2.
Kebutuhan Berkuasa, kebutuhan untuk membuat
individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan
berperilaku sebaliknya.
3.
Kebutuhan Berafiliasi: keinginan untuk menjalin
suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
ü
Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa
pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya
memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara
keseluruhan. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada
banyak studi yang mendukung.
ü Teori
Penentuan Tujuan
Teori penentuan
tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan
merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberitahu seorang
karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus
dikeluarkan.
ü Teori
Penguatan
Teori penguatan
adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari
konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin
individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia
melakukan tindakan.
ü Teori
Keadilan
Teori keadilan adalah
teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka
dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons
untuk menghilangkan ketidakadilan.
ü Teori
Harapan
Teori harapan adalah
kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu
bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan
diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap
individu tersebut.
Ø
Teori Hierarki Kebutuhan
Teori motivasi yang
paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia
membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima
kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik
lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional),
sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan),
penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri
(pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima
kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman
dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial,
penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan
antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat
atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan
dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow
telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis
secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak
memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan
teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
Sumber :
1.
Buku Manajemen Organisasi, Sentanoe Kertonegoro
